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  • Carolina Gonzalez-Berrios

Mujeres en la academia: ¿Cómo cambiamos la cultura desde dentro?

Traducido por: Mara F. Cuebas-Irrizary

Puedes encontrar el artículo en inglés aquí.


Muchxs de nosotrxs conocemos a alguien o hemos experimentado algun tipo de acoso sexual en el ámbito académico. ¿Qué tienen que decir las Academias Nacionales de Ciencias, Ingeniería, y Medicina - (por sus siglas en inglés (NASEM) e investigación al respecto?


En el 2018, las NASEM publicaron su informe anual titulado “Acoso sexual de mujeres: clima, cultura y consecuencias en las ciencias académicas, la ingeniería y la medicina”. Las guías de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleado definen el acoso sexual como avances, solicitudes o conductas sexuales verbales o físicas que afectan explícita o implícitamente los empleos de un individuo (es decir, desempeño laboral, ambiente de trabajo hostil).

www.belowthewaterline.org


El informe NASEM 2018 reveló que el mundo académico ocupa el segundo lugar después del ejército en la lista de la fuerza laboral por acoso sexual.

De hecho, dos tercios de las mujeres que forman parte del mundo académico han sufrido algún tipo de acoso sexual. El acoso sexual se divide en dos tipos: coerción sexual y atención sexual no deseada. Estos se manifiestan como insinuaciones, asalto o “quid pro-quo”. El informe NASEM culpa a las universidades por solo abordar lo que ellos llaman “la punta del iceberg del acoso sexual” (Figura 1).


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NASEM argumenta que hay un tercer tipo de acoso sexual que se encuentra debajo de la línea del iceberg y que es parte de un problema más grande en la academia llamado acoso de género. Esta categoría en particular se considera la forma más común de acoso sexual. Desde 1995, Fitzgerald et al. lo había definido como una gama de comportamientos verbales y no verbales que proyectan hostilidad, insultos, objetivación o actitudes degradantes contra miembros de un género en particular. Sin embargo, las mujeres que sufren acoso de género tienen siete veces más probabilidades de no clasificarlo como un tipo de acoso sexual (Holland et al. 2013).


Otro estudio encontró que entre el 54 y el 60% de las mujeres que trabajan en una fábrica o en una universidad como profesorado/personal experimentaron más comúnmente acoso de género que cualquier otra forma de acoso sexual (Schneider et al. 1997).

Un ejemplo específico de acoso de género son las microagresiones. Estas a menudo se experimentan como un mensaje o comportamiento breve que, ya sea intencionalmente o no, tiene lugar a diario y promueve una comunicación y un entorno hostil, despectivo o negativo que se dirigen a un grupo distinto de personas (Sue et al. 2007). Esto puede verse como un individuo que se refiere a personas mediante el uso de nombres ofensivos, humor inapropiado, uso indebido de pronombres, etc.


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La prevalencia de todo tipo de acoso sexual en el mundo académico, según el informe NASEM de 2018, está impulsada por el poder o la autoridad organizacional que se distribuye entre las personas dentro de los grupos. Esta declaración está alineada con los argumentos presentados por Bondestam et al. (2020) al haber revisado más de 800 publicaciones sobre nuestro conocimiento científico actual sobre el acoso sexual en la educación superior. Sus resultados encontraron que una de cada cuatro estudiantes mujeres solo reporta acoso sexual y se debe a que los hombres a menudo ocupan posiciones de poder más altas que las mujeres (NASEM, 2018). Bondestam et al. (2020) también encontraron que no se han evaluado los impactos en la investigación y la educación afectados por el acoso sexual y el efecto en el uso de medidas para mitigar el acoso sexual. Por el momento, este estudio concluyó que la investigación sobre el acoso sexual en la educación superior tiene una brecha sustancial de conocimiento sobre perspectivas, enfoques y teoría. Esto continúa alentando a lxs docentes y estudiantes a que rara vez se les capacite en habilidades interpersonales. En consecuencia, al carecer de estas habilidades para participar en la gestión, negociación y resolución de conflictos, hay mayores posibilidades de descuidar la dinámica de equipo saludable (Clancy et al. 2014).


En su lugar, terminamos priorizando los entornos que están impulsados ​​solo por la generación de datos y cultivando la alienación y el acoso que reducen la satisfacción laboral y aumentan la rotación de empleadxs.

Aunque las mujeres en formación (estudiantes y postdoctorados) han superado en número a los hombres en formación en puestos de campo, las mujeres siguen estando infrarrepresentadas en los puestos de profesorado académico (National Science Foundation 2013). Como resultado, las mujeres son frecuentemente excluidas de los simposios, las conversaciones de la facultad y se les ofrece menos tutoría en un ambiente predominantemente masculino (Holleran et al., 2011). Esto ocurre a pesar de que las universidades tienen algún tipo de mecanismo para denunciar el acoso sexual. De hecho, un estudio reciente demostró que el 81% de las mujeres estaban insatisfechas con el resultado de la presentación de informes (Clancy et al. 2014). NASEM también afirmó que las universidades llevan a cabo con demasiada frecuencia un cumplimiento simbólico de su código de conducta de estudiantes y profesorxs en lugar de ayudar a las personas que están experimentando conflictos bajo el iceberg. La Dra. Sharona Gordon, defensora de un entorno académico cambiante, utiliza la metáfora del iceberg de NASEM como el problema del acoso sexual y explica cómo el agua alrededor del iceberg es la comunidad académica. Durante sus seminarios, afirma:


"Al astillar la parte superior del iceberg, no podemos cambiar el iceberg, el hielo volverá a crecer ya que el agua (ambiente académico y cultura) es fría. La única forma de derretir el iceberg es calentando las aguas".

Dados estos puntos de discusión, el comité NASEM proporcionó un conjunto de recomendaciones en su informe de 2018.


1) Crear entornos diversos, inclusivos y respetuosos.


En primer lugar, las universidades deben tomar medidas explícitas para lograr una mayor equidad racial y de género y, además, fomentar entornos respetuosos y promover la cooperación. Esto podría enseñarse a través de programas de capacitación y luego evaluar su efectividad en la facultad y el personal. La idea principal a través de estas acciones no sería cambiar las creencias sino los comportamientos de acoso sexual de las personas.


2) Abordar la forma más común de acoso sexual: el acoso de género.


Todas las universidades deben prestar más atención, crear y hacer cumplir políticas que aborden el acoso de género y no solo la coerción sexual o la atención sexual no deseada.


3) Ir más allá del cumplimiento legal para abordar la cultura y el clima.


El liderazgo debe involucrarse no solo para abordar el acoso sexual como parte de la cultura y el clima universitario, sino también para involucrar a los estudiantes y miembros de la comunidad en sus necesidades.


4) Mejorar la transparencia y la rendición de cuentas.


Las universidades deben poder compartir información accesible sobre qué son las políticas de acoso sexual a través de informes que incluyan qué comportamientos constituyen acoso sexual y se implementarán acciones disciplinarias debido a la gravedad y frecuencia de las mismas.


5) Difundir la relación de dependencia de poder/autoridad de la organización entre los alumnos y el profesorado.

El uso de la difusión del poder puede reducir el acoso sexual. Esto lo pueden hacer los departamentos o comités que comparten los fondos de un estudiante en lugar de solo un investigador principal.


6) Brindar apoyo al objetivo.

Uso de medios menos formales para denunciar incidentes de acoso sexual y desarrollo de enfoques para evitar que el objetivo tema las represalias de los perpetradores.


7) Esforzarse por lograr un liderazgo fuerte y diverso.


Todes los rectorxs, decanxs y jefxs de departamento de las facultades y universidades deben incluir la prevención y la reducción del acoso sexual como parte de su plan de permanencia.


8) Medir el progreso.


Evaluar a través de la investigación con metodologías válidas de ciencias sociales (es decir, encuestas) y evaluar los esfuerzos para crear un entorno respetuoso, diverso e inclusivo. Los resultados de la investigación deben compartirse públicamente y deben impulsar la creación de herramientas que puedan rastrear encuestas climáticas para profesorxs, personal, posdoctorados y estudiantes.


9) Incentivar el cambio.


Solicite premios STEM Equity Achievement que demuestren las acciones de la universidad para promover entornos que sean inclusivos y respetuosos. 


10) Iniciar acción legislativa.


Mejor protección para los objetivos contra represalias y prohibición de la confidencialidad en la sentencia y exigiendo a las instituciones que reciben fondos federales que divulguen públicamente los resultados de las encuestas climáticas y los informes sobre acoso sexual.


11) Abordar las fallas en la aplicación significativa de la prohibición del Título VII sobre la discriminación sexual.


Uso de evidencia científica sobre el comportamiento de víctimas y perpetradores de acoso sexual. Las universidades deben poder demostrar la eficacia de las medidas contra el acoso sexual a través de la formación y las políticas y no solo en su existencia.


12) Incrementar la acción y la colaboración de las agencias federales.


La investigación sobre el acoso sexual debe abordar experiencias de minorías subrepresentadas, mujeres de color, orientación sexual y de género, discapacitadxs, etc. Además, capacitación y políticas que prevengan y detengan el acoso sexual, mecanismos para resoluciones dirigidas por objetivos, incentivos para que los líderes aborden el acoso sexual, etc.


13) Toda la comunidad académica debe ser responsable de reducir y prevenir el acoso sexual.

Todxs lxs integrantes de la educación superior deben asumir la responsabilidad de ambientes laborales civiles, respetuosos y diversos y enfrentar aquellos que tienen comportamientos y crean ambientes llenos de acoso sexual.


En última instancia, las personas más impactantes para fomentar este tipo de entorno son los investigadores principales porque son estos modelos a seguir que pueden crear cambios más grandes y más rápidos (Clancy et al. 2014).


Debemos hablar de todo tipo de acoso sexual y educar sobre qué es, qué comportamientos lo constituyen y qué podemos hacer para evitar que suceda.

Referencias:

1) Bondestam, F., and Lundqvist, M. (2020). Sexual harassment in higher education-a systemic review. doi:10.1080/21568235.2020.1729833


2) Clancy, K.B.H., Nelson, R.G., Rutherford, J.N., and Hande, K. (2014). Survey of Academic Field Experiences (SAFE): Trainees Report Harassment and Assault. PLOS ONE, 9. doi:10.1371/journal.pone.0102172


3) Gordon,S. [sharonagordon]. (2019, June 20). If I’m Not Safe, No Body Is Sharona Gordon 2019 Horace Mann Medalist [Video file]. Retrieved from: https://www.youtube.com/watch?v=--iTK7B_fQA&feature=youtu.be


4) Gordon, S. (2019, May 29). Warming our academic culture through grassroots programs. Retrieved from: https://www.belowthewaterline.org/


5) National Science Foundation. (2013). Women, Minorities, and Persons with Disabilities in Science and Engineering. [Press release] Retrieved from: https://ncses.nsf.gov/pubs/nsf19304/ 


6) The National Academies of Sciences, Engineering and Medicine. (2018, September 1). Sexual Harassment of Women: Climate, Culture, and Consequences in Academic Sciences, Engineering, and Medicine. [Press release]. Retrieved from: https://www.nap.edu/catalog/24994/sexual-harassment-of-women-climate-culture-and-consequences-in-academic

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